Как и предполагал рекрутер, в Петербурге большинство знакомых
с Salesforce людей уже были трудоустроены. Тогда рекрутер отправился в регионы и соседние страны СНГ. Как показал анализ рынка, Salesforce специалисты водились в Беларуси.

Рекрутер практически вручную перебрал каждого кандидата
на профильных сайтах, прошелся по спискам участников конференций и написал каждому, кто казался релевантным.
Но 95% кандидатов отказались из-за необходимости релокации.

Один кандидат, однако, был очень заинтересован в вакансии: его устраивала сфера и клиент, его привлекала идея стать лидом
и построить команду с нуля. Даже переезд его не смущал – но создавал некоторые неудобства, часть из которых мы согласились взять на себя.

Это интересный проект, а Android разработчик — популярная позиция. Поэтому за месяц мы нашли 125 кандидатов. Чтобы оценить их уровень, с каждым мы проводили интервью по зуму. В живой беседе
о специалисте узнаешь больше, чем в переписке.

В первую очередь нас интересовало:

• Какие приложения разрабатывал кандидат? Мы сразу выделяли тех, кто создавал что-то сложное — например, электронные кошельки, сервисы оплаты ЖКХ или приложения для поиска работы.
• Где он работал? Мы искали тех, кто был частью сильной команды. Нашего клиента не устраивали фрилансеры.

Если человек проходил по этим пунктам, мы оценивали его техническую экспертизу:

• С какими фреймворками работает? Если знает всего пару непопулярных фреймворков — не подходит. Работает с Dagger, Retrofit, Picasso и десятком других? Отлично, это наш парень.
• Какие фреймворки выбирал для работы над тем или иным проектом? Почему именно такие? По ответам было ясно, понимает ли человек, чем одни отличаются от других, и насколько обоснован его выбор.
• Какой архитектурный подход использовал в приложении и почему?
• Работал ли с C++? Понимает ли, на чём написан и как устроен бэк энд?

Дальше в интервью мы оценивали soft скиллы кандидата, моделировали гипотетические ситуации и смотрели, какие решения он предлагает.

Талантливые аниматоры обычно показывают свои работы людям, которым это интересно. Крупнейшие площадки для всех «визуальщиков» — ArtStation и Behance. Туда мы и отправились.
Мы перебрали вручную сотни людей, но увы. Одни были больше художниками, чем аниматорами. Другие оказались слишком слабыми. Попадалось много убеждённых фрилансеров — им нравился наш клиент, но полная свобода была дороже.

Оставался один путь — охота за головами. Мы нашли все студии, которые занимались разработкой игр с живыми 3D-персонажами,
то есть делали прежде всего полноценные шутеры, экшены и RPG.
В их штате искали аниматоров, ответственных за лица, и связывались с ними в социальных сетях. В итоге нашлось 7 кандидатов.

Подходящего специалиста мы отыскали в малоизвестной киевской студии. Ребята делали низкобюджетные, но необычные и интересные игры. Сперва аниматор не хотел оттуда уходить, но мы убедили его пообщаться с компанией. В результате кандидат передумал: проект нашего клиента его заинтересовал и предложил более интересные перспективы.

Наши рекрутеры рассуждают логически: если бы я был Python и Rust разработчиком, то чем бы я занимался? Две сферы, где комбинация Python + Rust оказалась особенно распространенной среди специалистов – это кибербезопасность и блокчейн. Подходящего человека наш рекрутер нашел как раз в сфере блокчейна.
Всё сходилось: опыт работы, экспертиза, проекты.

Но компания, в которой работал кандидат, сделала ему контроффер, который перевешивал предложение клиента по зарплате. Как убедить человека принять оффер с меньшей суммой? Найти сильные стороны.
Хотя деньги часто играют решающую роль, не зарплатой единой. Наш рекрутер обратил внимание кандидата на вторую очень важную вещь – перспективы. Кибербезопасность, что ни говори, сфера востребованная и более этичная, а для талантливого специалиста возможности роста часто становятся не менее весомым аргументом, чем деньги.

К тому же, в этот момент весь рынок криптовалюты переживал
не лучшие времена. Это был сильный аргумент с нашей стороны: зачем талантливому и востребованному кандидату оставаться
на корабле, который явно штормит. Перспективы на старом месте работы были слишком шаткими, чтобы возлагать на них надежды.

Мы взяли за основу свои принципы поиска и отбора кандидатов
и переложили их на специфику клиента:

• разработали технологию поиска в открытых и закрытых источниках
• составили технические тесты и задания для оценки разработчиков
• дали рекомендации, как организовать работу IT-специалистов

Чтобы сформировать ядро команды, мы сами нашли двух ведущих разработчиков — на фронтенд и бэкенд. Они работали в уже состоявшихся IT-компаниях. Однако в стартапе клиента у них было больше возможностей проявить себя — ведь это амбициозный проект, где они получали почти полную свободу действий. Разработчики согласились с этим доводом и приняли офферы.

Ещё 6 человек набрали коллеги со стороны клиента — под нашим руководством и по алгоритмам, которые мы подсказали. И работа
над продуктом началась.